En el proceso de selección de personal, las entrevistas de trabajo juegan un papel fundamental para conocer en profundidad a los candidatos y determinar si su perfil encaja con los requerimientos del puesto.
Es una conversación importante para adquirir información por parte de los reclutadores. Pero no todas las preguntas son válidas y algunas no se pueden hacer bajo ninguna circunstancia porque atentan contra la privacidad de la persona.
Vulneran principios de igualdad y protección de datos, además de ser consideradas ilegales y discriminatorias. Indagar en aspectos personales que no guarden relación directa con el desempeño laboral se considera una infracción a la intimidad del individuo.
Los entrevistadores y profesionales de los recursos humanos deben saber que formular preguntas discriminatorias no solo va en contra de la ética y los principios fundamentales de igualdad, sino que también puede dar lugar a consecuencias legales y dañar la reputación de la empresa.
Evitar juicios de valor basados en preconcepciones y estereotipos es esencial para fomentar un ambiente laboral inclusivo y respetuoso.
Una entrevista de trabajo es una oportunidad para conocer al aspirante y evaluar si es la persona adecuada para el cargo. Las cuestiones tienen que estar centradas en la experiencia, habilidades, motivación y expectativas del candidato. Así se obtienen detalles relevantes para tomar una decisión validada.
Preguntas apropiadas en una entrevista de trabajo
Es indispensable que los empleadores respeten la privacidad y la dignidad de los postulantes y cumplan con las leyes laborales para garantizar un proceso de selección justo y sin discriminación.
Deben dirigirse en examinar la idoneidad de los solicitantes para el puesto sin incurrir en consultas que puedan generar discriminación o violar sus derechos.
Para atraer talento en la contratación las preguntas se deben centrar en:
Información básica
Es razonable y necesario que la empresa recopile datos básicos del aspirante, como nombre, dirección, número de teléfono y dirección de correo electrónico, para poder contactarlo y mantener una comunicación durante el proceso de selección.
Experiencia y habilidades
Indagar sobre la experiencia laboral y habilidades del candidato permite obtener una visión más profunda de su trayectoria profesional y cómo encaja con las necesidades de la posición laboral vacante.
Son cuestiones sobre sus funciones anteriores, responsabilidades y logros específicos para entender cómo aplicaría esos conocimientos en el nuevo rol.
Fortalezas y debilidades
Cuando se alienta al solicitante de empleo a hablar sobre sus fortalezas se identifica cómo podría contribuir positivamente al equipo. Asimismo, preguntar sobre sus debilidades, siempre de manera respetuosa, permite evaluar su capacidad de autorreflexión y su disposición para mejorar.
Motivación y expectativas
Saber las motivaciones de la persona para postularse y sus expectativas sobre el trabajo y la empresa proporciona una idea de su interés genuino y alineación con la cultura organizacional. Aporta información para conocer qué lo atrajo a la oferta laboral y qué espera lograr en el cargo.
Disponibilidad y flexibilidad
Si el cargo implica trabajar horas adicionales o viajar, es válido consultar sobre la disponibilidad y flexibilidad de que dispone. Garantiza que conozca las características de las funciones laborales y esté dispuesto a cumplir con los requerimientos sin sorpresas más adelante.
Expectativas salariales
Aunque es preferible discutir los aspectos salariales en etapas posteriores, conocer las expectativas salariales en esta etapa inicial permite asegurar que haya una concordancia entre sus aspiraciones y el rango económico ofrecido por la empresa.
Referencias laborales
Para tener otras opiniones de candidato, es normal que los responsables de recursos humanos soliciten contactos de referencias laborales anteriores. Proporciona un conocimiento valioso sobre el desempeño y las habilidades de la persona en el lugar de trabajo.
Educación y capacitación
Inquirir sobre la educación, los títulos académicos y certificados obtenidos, y cualquier formación o capacitación relevante para el cargo es parte normal del proceso de selección.
Esta información sirve para determinar si cumple con los requisitos mínimos de estudios académicos, porque en algunos casos es imprescindible tener una formación y titulación específica.
Situaciones hipotéticas
Se plantean situaciones relacionadas con el rol y piden al candidato que describa cómo las manejaría. La respuesta supone una muestra de su habilidad para pensar de forma crítica y resolver problemas en el ámbito laboral. Facilita evaluar su razonamiento y enfoque en la resolución de problemas.
Preguntas que no te pueden hacer en un proceso de selección
Las preguntas inapropiadas son aquellas que no tienen ninguna relación con las habilidades y competencias laborales. Se consideran discriminatorias porque es información protegida por igualdad de oportunidades.
No está permitido interrogar acerca:
Edad
Querer saber la edad del candidato durante una entrevista laboral es inapropiado. Los años no son un indicador significativo de la capacidad de la persona para realizar el trabajo de manera correcta.
La experiencia laboral, habilidades y logros profesionales son más sustanciales para valorar la idoneidad de un postulante, sin importar su edad.
Estado civil
Preguntar sobre el estado civil no tiene relación con su capacidad laboral y es una cuestión personal. Da igual si estás soltero, casado o divorciado. Puede llevar a prejuicios y estereotipos injustos y no aporta datos relevantes para la evaluación del solicitante.
Orientación sexual
La orientación sexual es un aspecto profundamente personal y no tiene vinculación con las habilidades profesionales. Realizar cuestiones sobre este tema es invasivo e inaceptable en el contexto de una entrevista de trabajo.
Creencias religiosas
La religión no debe influir en el proceso de selección de personal. Este aspecto es íntimo y no tiene ninguna conexión con su capacidad para desempeñar las funciones de manera competente.
Nacionalidad
Es esencial que el proceso de selección se base en criterios objetivos y relacionados con el trabajo, independientemente de la nacionalidad de la persona. Su pasaporte no determina las habilidades ni la capacidad laboral.
Embarazo y planificación familiar
La situación familiar de la persona, incluyendo si está embarazada o planea tener hijos, no tiene cabida. Es una cuestión privada y no debe influir en el proceso de selección. Esta información es irrelevante y puede conducir a una discriminación de género.
Afiliaciones políticas o sindicales
Interrogar sobre las afiliaciones políticas o sindicales del solicitante no está permitido, ya que la ideología no tiene importancia alguna en su capacidad para realizar las tareas laborales.
Origen étnico o racial
Nunca se debe indagar sobre el origen étnico o racial del candidato, porque es una cuestión que no afecta al normal desarrollo de la persona en su puesto de empleo.
Salud y discapacidad
No se pueden realizar preguntas sobre la salud física o mental del aspirante. Se considera demasiado invasivo.
La salud no debe influir en la decisión de contratación. No se puede indagar si tiene alguna enfermedad o está recibiendo un tratamiento.
Características físicas
Efectuar consultas sobre el peso y la altura de la persona no está permitido. Estos datos, salvo que el puesto especifique unas características físicas concretas, no son esenciales para que el reclutador tome una decisión.
Situación económica
No se puede inquirir acerca de la situación económica, como el dinero que tiene en la cuenta bancaria, si tiene deudas o paga una hipoteca.
Antecedentes penales
Interrogar sobre si tiene antecedentes penales, como arrestos, condenas pasadas o algún caso abierto con la justicia, no está permitido. Si es relevante para el empleo, esta información puede obtenerse más adelante con el consentimiento del aspirante y cumpliendo con las leyes de privacidad y antidiscriminación.
Sueldos anteriores
Está prohibido tratar de averiguar el salario percibido en alguna de las empresas en las que ha estado para evitar perpetuar desigualdades salariales.
La remuneración debe basarse en las responsabilidades del nuevo empleo y la valoración de las habilidades y experiencia del solicitante.
¿Qué hacer si te hacen preguntas ilegales en una entrevista de trabajo?
Si te hacen preguntas ilegales durante una entrevista de trabajo es importante que sepas que tienes derecho a no responderlas. Puedes contestar de manera asertiva diciendo que prefieres no responder o que la cuestión no es relevante para el puesto.
Si te sientes incómodo o discriminado, puedes denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo. Aunque no siempre es fácil demostrar que se han hecho consultas ilegales, es fundamental que se denuncie para evitar que se sigan produciendo en el futuro.
En cualquier caso, es primordial que conozcas tus derechos y que te informes sobre las cuestiones que no pueden hacerte durante el proceso de selección para poder actuar en consecuencia.
¿Qué consecuencias tiene para la empresa hacer preguntas ilegales en el proceso de selección?
Hacer preguntas ilegales en el proceso de selección tiene consecuencias negativas para la compañía, ya que estaría cometiendo una infracción muy grave porque va en contra de garantizar la igualdad de oportunidades para todos los solicitantes.
Algunas de las repercusiones son:
- Sanciones económicas: los organismos gubernamentales encargados de hacer cumplir las leyes laborales pueden imponer sanciones y multas a las empresas que infrinjan las normativas antidiscriminación.
- Demandas legales: si un candidato se siente discriminado o perjudicado por las preguntas ilegales, puede presentar una demanda legal contra la empresa por discriminación.
- Daño a la reputación: perjudica la imagen de la empresa y afecta a su reputación, afectando negativamente la percepción de la compañía por parte de los clientes y los futuros empleados.
- Pérdida de confianza interna: los trabajadores actuales pueden perder la confianza en la empresa si perciben que se están llevando a cabo prácticas de contratación ilegales o poco éticas.
- Dificultades para contratar: si la empresa adquiere una mala reputación en cuanto a sus prácticas de contratación, podría enfrentar dificultades para atraer a los mejores candidatos en el futuro.
